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El seleccionador de personal es en gran medida un administrador de sentimientos, más allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto.

Situación 1:
Un consultor privado contratado por una firma multinacional se comunica con uno de los candidatos a un puesto en particular. De manera cómplice le dice: “En la empresa has dado una excelente impresión, sos el primero en las preferencias, así que pronto te estaré informando que el empleo es tuyo”.
Setenta y dos horas después el mismo consultor le comunica por email al mismo postulante sin mayores explicaciones: “Lo lamento, el puesto lo ha cubierto otro candidato”.

Situación 2:
El seleccionador de una empresa, en plena entrevista laboral, le comunica a su entrevistado, sin disimular su alegría, que sin duda él se ajustaba perfectamente al perfil requerido. “Sin exagerar te comento que vos sos exactamente lo que estaba buscando” le informa. Se despiden amistosamente. El seleccionador prometió una comunicación a la brevedad. El entrevistado lógicamente la esperaba confiado. El llamado nunca se realizó.

Situación 3:
Luego de tres entrevistas, el seleccionador eligió una terna de candidatos a los que convoca individualmente para entrevistarlos una cuarta y ultima vez. En esta última instancia el seleccionador se despide de los tres de la misma manera: “Personalmente me voy a comunicar con cada uno de ustedes para informarles la decisión que tomé y les informaré si fueron o no seleccionados”. Al otro día se comunicó su secretaria con sólo uno de ellos para convocarlo al examen médico de rigor.

Cuántas situaciones más se podrán agregar, cuántas experiencias casi calcadas se podrían mencionar, que, aunque posean diferentes matices, tendrán una matriz en común: la falta del respeto necesario para afrontar la SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, una tarea fundamental que requiere, más que personal de perfiles técnicos profesionales, personas moralmente educadas, con sentido común y con estrecho compromiso por el factor humano, léase por las personas.
En otros artículos me he referido al tedioso y angustiante “trabajo de buscar trabajo”, a los sentimientos encontrados que esto conlleva, a la fuerte carga emotiva que indefectiblemente el desempleado pone en juego en cada búsqueda laboral a la cual postula.
El seleccionador de personal es en gran medida un administrador de sentimientos, más allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto. Sus decisiones, en teoría frías y calculadas, provocarán en el postulante, felicidad o angustia, esperanza o resignación. Generarán alegría o tristeza no sólo a un desempleado sino a toda su familia y amigos. Podrán hacer reflexionar severamente a un candidato sobre su perfil laboral, sobre su desempeño en las entrevistas, sobre sus chances de inserción o reinserción laboral. Sin exagerar sabemos que la falta de trabajo y las constantes desilusiones en la búsqueda laboral por sí solos, puede provoca en los seres humanos, graves problemas en las relaciones interpersonales, trastornos de salud, modificaciones en el carácter, etc. Estas situaciones sumadas al accionar de algunos seleccionadores que omiten el respeto por el prójimo como competencia laboral fundamental para cumplir con excelencia su trabajo, convierten a la búsqueda de empleo en una actividad cruel.

Conclusión:
El seleccionador al cual me he referido en este artículo considera llanamente al solicitante del puesto como cliente y al postulante como un recurso para lograr finalizar con éxito la búsqueda laboral encomendada por el primero. En el transcurso del proceso prueba y utiliza los distintos recursos. Los más aptos para cumplir con su fin, los pondera y los sigue analizando. Los que no les sirve, simplemente los descarta. Estos parecen pasos lógicos en cualquier resolución de un problema, pero no lo son en un proceso, donde lo que se selecciona son personas. Las situaciones descriptas en el comienzo del artículo como tantos otros ejemplos muestran lo fácil que el seleccionador de personal puede faltarle el respeto al postulante a través de mentiras, de insensibilidad y de carencia de sentido común. Estas son faltas gravísimas de índole ético y técnico y también son un duro escollo para que el profesional del área de recursos humanos logre la jerarquización que la actividad requiere y el reconocimiento social que la profesión merece.