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Preparación para la entrevista laboral

Universidad Tecnológica Nacional (UTN) Regional Buenos Aires. Materia: Administración de personal. Carrera: Ingeniería Industrial

 

 

 

Una vez que esta en marcha el proceso de reclutamiento y Ud. cuenta ya con los candidatos que reúnen las cualidades necesarias, puede concentrarse en la preparación para la entrevista cara a cara.

a- Revise la solicitud y la hoja del currículum vitae.

1). Examine el aspecto general.
2). Buque espacios en blanco u omisiones.
3). Fíjese en las lagunas de tiempo.
4). Tome nota de toda incongruencia.
5). Analice la frecuencia de los cambios de ocupación.
6). Examine las razones que tuvo para dejar los empleos anteriores.
7). Estudie las pretensiones salariales.

b- Destine tiempo suficiente antes de la entrevista, durante ella y después de ella.
c- Prepare un ambiente apropiado para la entrevista.
d- Sea claro en sus objetivos.
e- Prepare las preguntas básicas.

ERRORES COMUNES EN LAS ENTREVISTAS

REALIZAR JUICIOS INSTANTÁNEOS. Se sabe que los entrevistadores en general toman una decisión sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.

ÉNFASIS NEGATIVO. Por
otra parte, los entrevistadores están más influenciados por la información desfavorable que por datos favorables con relación al candidato. En el mismo sentido, las impresiones de los entrevistadores tienen mayores probabilidades de cambiar de favorable a desfavorable, que de desfavorable a favorable. De hecho, la entrevista misma es con frecuencia una búsqueda de información negativa.

NO CONOCER EL EMPLEO. Se sabe también que los entrevistadores que no conocen con precisión las características del puesto, así como el tipo de candidato más adecuado para el mismo, generalmente desarrollan estereotipos incorrectos, sobre cuál es un buen aspirante. Después comparan incorrectamente a los entrevistados con sus estereotipos equivocados.

ERROR EN EL ORDEN DE CANDIDATOS. El orden en que se ve a los candidatos, puede afectar también la forma en que se los califica. Muchos candidatos se ven beneficiados en su calificación por venir después de un aspirante de mala calificación.

CONDUCTA NO VERBAL. Con frecuencia produce impacto no “lo que dice” el aspirante, sino “como lo dice”, lo que determina si se lo califica favorablemente o desfavorablemente. Por ejemplo: varios estudios han mostrado que los aspirantes que demuestran un mayor contacto con los ojos, movimientos de cabeza, sonrisas y otra conductas no verbales similares, reciben calificaciones más altas. Un problema es cuando un candidato que por demás es inferior pero que ha sido entrenado para “ACTUAR” adecuadamente en una entrevista, con frecuencia recibirá mejor evaluación o calificación que un aspirante más competente que no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas para una entrevista.

LA ENTREVISTA EFICAZ DEBE TENER 5 PASOS

• PLANIFICAR. El entrevistador debe revisar la solicitud y el currículo vitae del aspirante. Debe volver a interiorizarse con las especificaciones del puesto, sus características y requisitos. Establecer un lugar físico apto para desarrollar la entrevista y fijar un horario tanto para el inicio como de finalización.
• ESTABLECER FAMILIARIDAD. Se debe tratar de reducir las tensiones en el aspirante. Para ello el entrevistador debe recibir y saludar formalmente al candidato. No se debe iniciar enseguida con las pregunta de las entrevistas, sino que se harán con situaciones triviales (tiempo, deportes, etc.) En todo momento el trato debe ser cortés y amigable.

• FORMULACIÓN DE PREGUNTAS.

1. Evitar preguntas cuyas contestación sea un SI o un NO.
2. No poner palabras o conceptos como si hubieran sido pronunciados por éste.
3. No telegrafíe la respuesta deseada.
4. No sea sarcástico.
5. No hable Ud. solo
6. No permita que el aspirante domine la entrevista.
7. Haga preguntas y escuche.
8. Tome notas solamente de lo necesario y objetivo.

• CIERRE. Hacia la finalización de la entrevista, hay que dejar tiempo para responder
preguntas que pudiera tener el aspirante. La entrevista debe ser concluida de manera positiva.

• REVISIÓN. Después que el aspirante se retira, revise las notas de la entrevista.

REDACCIÓN/ INFORME DE ENTREVISTA

- EVITE EL LENGUAJE SUBJETIVO. Todo lo que se escribe debe ser objetivo. Por ejemplo decir que una candidata es “atractiva” es cuestión de opinión personal. Por el contrario, si Ud. Escribe que la “presentación” del aspirante está de acuerdo con la imagen del empleado que la compañía busca”, eso sería objetivo.

- EVITE REGISTRAR OPINIONES. Por ejemplo: “creo que el aspirante Juárez es el candidato perfecto para este puesto”. Esta expresión de carácter general, subjetiva y sintética, no se refiere a ningún hecho concreto.

- REFIERA HECHOS RELACIONADOS CON EL CARGO. Sírvase de la descripción del cargo como guía, garantizará que no se escriban aspectos subjetivos, sino hechos que tienen relación con el cargo.

- EMPLEE FRASES DESCRIPTIVAS. Después de ver a muchas personas, es difícil volver a ver solicitudes de empleo y diferenciar entre ellas. El empleo de frases descriptivas se limita a identificar a una persona y a ayudarle a Ud. A recordar determinada entrevista, al emplear tales frases hay que tener cuidado que no se vuelvan subjetivas, por ejemplo: la solicitante vestía totalmente de amarillo” es una descripción objetiva de una persona pero basta agregarle otras palabras para que se convierta en un comentario subjetivo: “la solicitante vestía totalmente de amarillo escandaloso”.

- HACER ANOTACIONES EFICACES, NO INEFICACES. Las anotaciones ineficaces son aquellas subjetivas que nada tiene que ver con el empleo, en cambio las eficaces son todas objetivas, reales y se relacionan con el trabajo.

LA ELECCIÓN FINAL

Factores que es necesario tener en cuenta:

• Repase sus objetivos.
• Vuelva a leer la descripción del cargo para que pueda estar seguro de que está completamente familiarizado con los requisitos concretos, los deberes y las responsabilidades del cargo.
• Repase el historial de trabajo y las credenciales académicas pertinentes de cada candidato.
• Tenga en cuenta los requisitos intangibles del empleo.
• Evalúe las reacciones de los solicitantes ante diversas cosas.
• Recuerde y evalúe el lenguaje corporal de cada aspirante.
• Evalúe las razones que dan los aspirantes para haber dejado sus anteriores cargos.
• Considere el potencial del aspirante, sobre todo si el puesto vacante es un peldaño para subir a otras posiciones.

SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIONAR CONSISTE EN DETECTAR RASGOS DE CONDUCTA ACORDES CON EL PERFIL A TRAVÉS DE TÉCNICAS ESPECIFICAS APROPIADAS A LAS CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DEMANDADO.

PERFIL A CUBRIR
SITUACIÓN PSICOSOCIAL VACANTE
ÁREA/ ORGANIZACIÓN DEMANDANTE
DESEMPEÑO REQUERIDO PASADO, PRESENTE, FUTURO

PUESTO + EMPRESA + MERCADO = PERFIL

RECIBIR ACEPTACIÓN Y TOLERANCIA = SER PERSONA IDENTIFICADA
CON EL ESTILO DE LA ORGANIZACIÓN

ETAPAS DEL
PROCESO DE EMPLEOS

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO A CUBRIR
DETERMINACIÓN DE LAS FORMAS DE RECLUTAMIENTO
PRESELECCIÓN / PREENTREVISTA
ENTREVISTAS PROFUNDAS
ENTREVISTAS TÉCNICAS / EVALUACIÓN TÉCNICA
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
EVALUACIÓN DE SALUD PREOCUPACIONAL
INVESTIGACIÓN SOCIAL, LABORAL Y DE ANTECEDENTES
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE DATOS DECISIÓN FINAL DE INCORPORACIÓN

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

-TIPOS BÁSICOS DE ENTREVISTAS
-ESTRUCTURADA SEMI-ESTRUCTURADA NO ESTRUCTURADA O LIBRE
ETAPAS
-PREENTREVISTA CALDEAMIENTO DESARROLLO CIERRE POST-ENTREVISTA
-PREPARACIÓN ENTREVISTA REFLEXIÓN
-CONDUCTAS BÁSICAS DEL ENTREVISTADOR
-PROTECTORA “ESTOY AQUÍ PARA AYUDARLO, TRANQUILÍCESE, NO TEMA”
-AUTORITARIA “AHORA QUE ESTOY AQUÍ PUEDO HACERLO SUFRIR”
-COMPETITIVA ¡A VER QUE TAN BUENO SOS!
-SITUACIONAL LA ENTREVISTA ES UNA TAREA Y SE ASUME EL ROL ACORDE
-DUDAS Y DIFICULTADES PARA LOGRAR UNA BUENA ENTREVISTA

¿CÓMO INICIAR LA ENTREVISTA?
¿COMO PONER LIMITES?
¿CÓMO MANEJARSE CON PERSONAS DE DISTINTOS NIVELES?
¿COMO EVALUAR POTENCIAL EN 30 MINUTOS?
¿COMO CONCLUIR, EL CIERRE?
CUESTA ELABORAR LA SÍNTESIS
OBVIAR DATOS
QUE TRAJO EL POSTULANTE (CRITERIOS PARA DISCRIMINAR), (COMO RELACIONAN LOS DATOS), (DISCERNÍS LO RELEVANTE).
HASTA DONDE PREGUNTAR (MANEJO DE LA PRIVACIDAD, LIMITES ENTRE LO PUBLICO Y LO INTIMO)
CUESTA MANTENER EL SILENCIO (MANEJO DE LA PROPIA ANSIEDAD)
NO CAER EN LA TRAMPA DEL CURRÍCULO (SUMERGIRSE EN LAS HOJAS Y EVADIR EL ROL DE ENTREVISTADOR)
TEMOR A INVERTIR LA SITUACIÓN (SER CONDUCIDO POR EL ENTREVISTADO Y RESULTAR ENTREVISTADO POR EL)
FORMULAR PREGUNTAS JUSTAS Y ADECUADAS (COMO OBTENER INFORMACIÓN SIN CONDICIONAR LAS RESPUESTAS).
FORMULAR PREGUNTAS JUSTAS Y ADECUADAS (COMO OBTENER INFORMACIÓN SIN CONDICIONAR LAS RESPUESTAS)
TIPO DE PREGUNTAS QUE PUEDEN UTILIZARSE PARA SONDEAR ÁREAS (REPERTORIOS DE RECURSOS PRÁCTICOS)
USO DE PREGUNTAS CLAVES, DISPARADORAS (CONTAR CON NIVELES DE ESTRUCTURACIÓN)
EL VICIO DEL TIEMPO PROLONGADO (LIMITES CLAROS, MANEJO DEL TIEMPO)

FACILITADORES DE LA ENTREVISTA

ESTABLECER LA
DISTANCIA ADECUADA, GANAR CONFIANZA
ATREVERSE A PREGUNTAR
MANTENER EL ENCUADRE
ESTABLECER UNA COMUNICACIÓN FLUIDA Y UNA BUENA RELACIÓN
INTUICIÓN PARA PREGUNTAR CON ACIERTO
IMAGINACIÓN PARA GENERAR HIPÓTESIS
AGILIDAD PARA CONDUCIR ENTREVISTAS EN POCO TIEMPO
HABILIDAD PARA CREAR UN CLIMA CONFORTABLE

RECOMENDACIONES PARA LA ENTREVISTA

MANTENER EL
BUEN CLIMA DE LA ENTREVISTA
RESPETA ESTILOS
PERSONALES CON SERENIDAD Y BUEN HUMOR
EXTRAER DEL ENTREVISTADO LO QUE AYUDA Y LO QUE LO AFECTA
PONERSE EN EL LUGAR DEL OTRO, ACTITUD EMPÁTICA
COMPRENDER EL PROBLEMA DESDE DISTINTOS ÁNGULOS DE OBSERVACIÓN
EL ENTREVISTADOR POCO EXPERTO TIENE QUE SENTIRSE SEGURO
DEBE ASUMIR QUE LE LLEVARA TIEMPO Y ESFUERZO ALCANZAR UN BUEN NIVEL
LA ENTREVISTA ES UN ENCUENTRO DE DOS, UNO CONDUCE
EL ESPACIO Y EL TIEMPO DE ENTREVISTA SON PRIVADOS
ANTE DIFICULTADES S PREFERIBLE VERBALIZARLAS Y COMPARTIRLAS

COMPONENTES ACTITUDINALES

“PERFILES PROTOTIPOS 2000”

• DEMOSTRAR UNA CONSTANTE ACTITUD DE APRENDIZAJE
• SABER ADAPTARSE A DIFERENTES CULTURAS
• SER CAPAZ DE MANTENER FLUIDA COMUNICACIÓN PERSONAL
• PODER TRABAJAR EN EQUIPO
• POSEER CAPACIDAD DE CONDUCCIÓN Y DE OBTENER LOGROS
• MOSTRAR VOCACIÓN DE DEDICACIÓN COMPLETA
• SER FLEXIBLE
• TENER INICIATIVA, CAPACIDAD Y ESPÍRITU EMPRENDEDOR
• ESTAR LISTO PARA AFRONTAR NUEVAS RESPONSABILIDADES
• PODER ALCANZAR RESULTADOS EN LA ORGANIZACIÓN
• DOMINAR INGLES Y UTILITARIOS DE COMPUTACIÓN

MERCADO LABORAL

HOY
MAYOR PROFESIONALIDAD........PERFILES EXIGENTES.....DEMANDA INSATISFECHA

CALIFICACIÓN TÉCNICA
COMPETITIVIDAD, ACTITUDES
ESPECIALIZACIÓN
VISIÓN AMPLIA

A FUTURO

MENOS INDUSTRIA, ARGENTINA POSIBLE REVERSIÓN DEL PROCESO
MAS SERVICIOS, ARGENTINA (TURISMO, HOTELERIA, SOFTWARE, SALUD, ENTRETENIMIENTO)
MAYORES EXIGENCIAS DE CALIDAD TÉCNICA Y ACTITUDINAL

HANDY (1986)- SIN TRABAJO PARA TODOS, OCIO GENERADOR DE EMPLEOS, REDUCCIÓN DE LA JORNADA

DEL RÍO
(1990)- FORMACIÓN COMO FACILITADORA DE EMPLEO.
LO OBTENDRÁN LOS MEJORES FORMADOS Y ACTUALIZADOS

RIFKIN (1995)- MENOS TRABAJO
ALTERNATIVAS, REINGENIERÍA, NUEVAS TECNOLOGÍAS, REDUCCIÓN JORNADA / TIEMPO LABORAL, OPORTUNIDADES TERCER SECTOR

EMPLEABILIDAD

PROBABILIDAD DE CONSEGUIR UN TRABAJO
SE REQUIERE: ESFUERZO, COMPROMISO, DISPONIBILIDAD, ACTUALIZACIÓN, INTERÉS EN ESTAR EN EL MERCADO LABORAL

COMPONENTES

INDIVIDUALES MODIFICABLES:

.COMPETENCIAS DURAS
.COMPETENCIAS BLANDAS MERCADO
.ACTITUD DE BÚSQUEDA

MEJORAMIENTO DE LA EMPLEABILIDAD

DISPONIBILIDAD
CAPACITACIÓN
PERMANENTE
COMPROMISO Y DEDICACIÓN
ESTUDIOS FORMALES E INFORMALES
CUIDADO DE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL
AUTOPLANEAMIENTO DE LA PROPIA CARRERA

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