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Objetivos del Desarrollo Organizacional

Tienen que ver con una visión más humana del cambio hacia la mejora continua.

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El científico del comportamiento, que hace las veces de consultor interno o externo, desempeña un papel que facilita el desarrollo de la organización, en tanto que los gerentes de línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para lograr el mejoramiento de la empresa.

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no  esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entuasismo y satisfacción personal en la empresa.
6. Bucar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

Los modelos de la teoría X y de la teoría Y de McGregor, se toman como referencia para descartar la dirección de los esfuerzos del DO  en relación con los objetivos establecidos con anterioridad. Según Argyrism el modelo XA representa la posición clásica de las organizaciones.
Las prácticas administrativas de este modelo se basan en las presuposiciones de la teoría X y están acompañadas por un estándar A de comportamiento desarrollado sobre la base de la no expresión de sentimientos represión de toda especie de sentimientos y ninguna relación individual de competencia interpersonal. Como los administradores tampoco están preparados para ayudar a que los demás se abran o a que desarrollen su nivel interpersonal de competencia, este modelo genera conformismo, antagonismo y desconfianza entre los empleados.
El modelo YB incluye prácticas administrativas basadas en la teoría Y y en un estándar B de comportamientos que implica confianza, apertura hacia los sentimientos y hacia la expermentación de ideas y sentimientos y respeto  por la individualidad humana. Según Argyris, el trabajo básico del consultor de DO es generar información válida y útil relacionada con los problemas empresariales para ayudar al sistema-cliente a tomar decisiones responsables y lograr compromiso interno frente a ellas. Este trabajo puede desarrollarse mejor cuando todos comprenden las discrepancias entre la situación actual y el modelo YB.
En el fondo, el camino del DO es salir del modelo XA y llegar al modelo YB en el cual los gerentes experimentan mayor autoaceptación ante la expresión de sus propios sentimientos y toman conciencia de que deben ayudar a las personas a trabajar en un clima de apertura, democracia y participación.
En teoría, el DO es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa (con la ayuda de consultores externos) para descubrir y remover barreras actitudinales, del comportamiento, procedimentales, políticas y estructurales que impiden el desempeño efica del sistema, lo cual permite generar en el proceso una creciente toma de conciencia de la dinámica interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan al mejoramiento.
 

BIBLIOGRAFÍA: 'Administración de Recursos Humanos'. Idalberto Chiavenato. McGrawHill 2000

 

 

Palabras claves: Desarrollo Organizacional
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