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Como resultado de una mayor responsabilidad social y de una estrategia de atracción y retención del talento, las empresas llevan a cabo procesos de desvinculación asesorada y asistida, o bien de reubicación interna, llamados en el contexto de los recursos humanos como outplacement e inplacement respectivamente.

El outpacement, término de gran difusión implica la asesoría que realiza la empresa o un tercero en el proceso desvinculación de sus trabajadores que puede incluir la orientación y asistencia para la planificación y ubicación del trabajador en una nueva empresa o proyecto, la identificación de sus principales habilidades y competencias y que pueda superar con solvencia la terminación laboral, que puede ser en algunos casos traumática.

En nuestro medio, esta figura no está expresamente regulada por nuestra legislación así que los compromisos que se pueden asumir son de libre discusión y negociación, dentro del marco de la legalidad. Lo más importante es que el colaborador desvinculado y la empresa determinen con claridad aspectos relacionados con los objetivos del proceso. Por ejemplo, que la empresa no garantiza la contratación del trabajador, sino la asesoría limitada en tiempo y alcance para facilitarla.

Esto implica que el proceso con sus objetivos y obligaciones recíprocas tiene que estar debidamente regulado y documentado, aún cuando sea realizado en forma interna. Las partes tienen que definir el alcance de la asesoría, la obligaciones del trabajador que se traducen en la necesaria colaboración de este para que el proceso sea pueda desarrollarse, la confidencialidad o no del proceso, entre otros.

Si este proceso se realiza al finalizar la relación laboral por parte de los departamentos de recursos humanos, es importante que éstos coordinen con la asesoría laboral, a fin de que los compromisos que asume la empresa con el trabajador sean reflejados debidamente en el finiquito laboral. Si se contrata a una compañía con especialistas para realizar el proceso de outplacement es necesario que exista total claridad con respecto a las responsabilidades de cada una de las partes y el compromiso que tiene el ex empleador, desde el punto de vista legal.

Debe existir entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa empleadora un contrato que determine sus obligaciones y la responsabilidad de la compañía prestadora del servicio, en caso de incumplimiento. Esto es de especial importancia puesto que el trabajador desvinculado puede exigirle a su ex empleador los compromisos asumidos en el finiquito laboral.

Si por el contrario se realiza un inplacement -que tiene como objetivo la adecuación del trabajador a un puesto de trabajo por medio de programas de capacitación y entrenamiento en la misma empresa-, los cuidados legales que deben tomarse son diferentes y principalmente están relacionados con evitar que se realice ius variandi abusivo, que facultaría al trabajador a dar por rota la relación laboral con responsabilidad patronal.

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