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Acoso laboral: concepto, causas y motivaciones

Definiciones de acoso en el trabajo, sus objetivos y las motivaciones para hacer mobbing contra un trabajador.

Mirtha María Espada Guerrero. Abogado. mirtha_espada@yahoo.com

 

 

 

El propósito de este trabajo pretende abordar el fenómeno denominado “acoso moral o mobbing”(1) desde una óptica social, tanto en su perspectiva individual como colectiva, deseando que los estudiosos del Derecho Laboral inicien líneas de investigación sobre este problema  en el   ámbito jurídico, que se gesta de manera perversa en las relaciones  laborales. Pero cabe preguntarse que es el “acoso moral” o mobbing” este es definido como el “Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo” (2). La actividad laboral en la Republica Dominicana y en especial en empresas nacionales e internacionales radicadas en el país, sean privadas o públicas, sin importar el rubro a que se dediquen, utilizan la práctica del acoso moral ante la precariedad de las  ofertas de trabajo con el nivel de competitividad laboral necesarios en el día a día, aunque este, el acoso moral o mobbing no se encuentre tipificado en la normativa laboral dominicana, no es menos cierto que existe y que se practica de manera cotidiana contra un (a) empleado (a) cuyo superior(a) desea que abandone su puesto de trabajo sin “responsabilidad” para el , dejando la  vacante  para ser adjudicada dicha plaza a “otro u otra” que goce de las simpatías del encargado,  o evitar la sombra que el empleado pueda hacer gravitar sobre el jefe o encargado, o que por tales presiones abandone “renunciando” a sus prestaciones laborales, aunque las reivindicaciones sociales son irrenunciables al tenor de espíritu del Código laboral, no es menos cierto que se soslayan las obligatoriedades de las mismas por desconocimiento del empleado o asalariado objeto del mobbing.
La Resolución con fecha 14 de mayo de 2001 de la UE, define mobbing como el “Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”.
Esta repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar, a decir de los licenciados en psicología, a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima. Muchas situaciones cotidianas, sobre todo en empresas con personal subordinado sometido a continuos acosos (moral, en principio) se dejan pasar por alto, debido a la imposibilidad de contar con una alternativa, hasta el momento, de obtener soluciones sin que se produzca el despido y por ende el sustento del sujeto objeto del mobbing. Es interesante la acepción que sobre este fenómeno nos da  Marina Pares:  “El Acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde.”
 
Ahora bien las motivaciones para hacer mobbing contra un trabajador pueden ser varias según González de Rivera : 

:    Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos.
:    Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá.
:    Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo.
:    Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada.
:    Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.
:    Aislar una persona que puede hacer sombra al acosador.
:    Aislar una persona que técnicamente u organizativamente puede poner en evidencia la incapacidad del acosador.
:    Aislar una persona al cual se considera contraria a la cultura que el acosador impone en el departamento.

Las causas del mobbing(4) pueden ser muy diversas. Pero la psicología del acosador(a) y de la víctima responden a esquemas bastante previsibles: narcisismo infantil, envidia hacia los subordinados (as) brillantes, son los rasgos típicos del torturador(a); autonomía personal y competencia profesional son, especularmente, los rasgos típicos del torturado (a). También se ha observado una estrategia persecutoria diferente en relación al sexo del acosador: más directa y factual si se trata de un acosador hombre, más indirecta y verbal si se trata de una acosadora mujer.

Las estrategias más  comunes utilizadas para colocar a la victima en situaciones “delicadas” las describimos a continuación:

:  La primera estratégica consiste en poner a la víctima en situaciones objetivamente degradantes (como confiarle tareas de nivel profesional inferiores o de realización imposible) o también excluirlo de las reuniones del grupo, convocadas "amigablemente" en despacho del dirigente, y hasta sacarle la mesa, o la silla o el ordenador con la excusa de una redistribución del espacio y del mobiliario.
:  La segunda estrategia consiste en denigrar a la víctima estando ausente, atribuyéndole discursos hostiles sobre los dirigentes o comportamientos contrarios a la disciplina del centro o empresa.

El hecho que la persecución está orientada, normalmente, desde la mediocridad hacia lo brillante, hace pensar que la intención principal del mobber consiste en neutralizar personas que con su independencia e iniciativa ponen en evidencia el bajo rendimiento del grupo, y amenazan, así, la red de relaciones jerárquicas encima de las cuales el grupo asienta su estabilidad. Esto explicaría el delirante concepto de justicia que normalmente anima el comportamiento perverso del acosador, convencido de actuar no por las propias obsesiones, sinó por tutelar el colectivo que depende de él. Y es justamente en este contexto morboso de violencia no explicitada donde prospera el mobbing, que se verifica cada vez que un trabajador rompe la ley de complicidad, diciendo sinceramente aquello que piensa y actuando de manera consecuente.
Pero ¿cuál es el móvil del Mobing(5)?. El acosador puede moverse por celos profesionales, envidia hacia alguien, por su situación familiar o por su propia falta de competencia. En este último caso, lo que hace es echar una cortina de humo para que nadie tome conciencia de sus carencias, atacando al que le pone en evidencia. Otras veces, lo que se busca es un chivo expiatorio de una mala organización del trabajo. Culpar a uno para salvar la reputación o encubrir las torpezas de otro.
En realidad el mobbing no es una relación dual entre un sujeto activo y un objeto pasivo. Hemos de imaginar un ambiente de trabajo bien integrado alrededor de un jefe que impone su voluntad de manera casi absoluta, pero siempre aparentando con hipocresía las formas externas de la democracia, o sea fingiendo escuchar a los subordinados, los cuales, por su lado, fingen de estar manifestando libremente su pensamiento, y dicen, en cambio, exactamente aquello que quiere escuchar el jefe.
Pero hay, en este delirio paranoico, un elemento de verdad sobre el cual se tiene que reflexionar, porque se escapa de la descripción jurídica del delito de acoso laboral (y si queda reflejada, en cambio, por la etimología inglesa de la palabra, ya que alude a una persecución llevada a cabo por un grupo).
¿Cuál es el límite legal máximo de tolerancia qué debe soportarse a dichos fines? ¿Debe el trabajador (a), por esta razón, claudicar todos sus valores morales, su orgullo y dignidad en pos del mantenimiento de su fuente laboral?.   Nos resistimos a pensar que el mundo laboral repose sobre el sufrimiento del trabajador (a). Sin embargo, estos diversos orígenes, en muchas de las ocasiones, no explican por sí mismos la virulencia de las conductas de hostigamiento.

“Si el acoso conduce hoy más que nunca a graves problemas psicofisiológicos en las víctimas, no es porque la técnica del acoso se haya perfeccionado; lo que ha cambiado es mas bien la pasividad y ausencia de solidaridad de los compañeros y la profunda transformación del sentido de Justicia en el mundo del trabajo". Christopher Dejours en su libro "Travail, usure mental"


Notas:

(1) Mobbing es la palabra inglesa con la que se denomina a una situación de desgaste psicológico y de comportamiento abusivo sobre una persona durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. Aunque nos encontramos ante una vieja patología con nombre nuevo, afortunadamente la sensibilización social ante estas situaciones y su repercusión en los medios informativos parece estar permitiendo que las empresas se lo tomen en serio. Se trata de algo bastante sutil que no debe confundirse con los momentos de discusión o de tensión con los compañeros o con los jefes, que pueden ser puntuales y derivados del propio trabajo

(2) Departamento de Trabajo e Indústria de la Generalitat de Catalunya- Primera Jornada de Análisis Integral del "Mobbing" promovida por S.E.D.I.S.E.M. Servicio Europeo de Información sobre Mobbing, el CS CONC de las Comarcas de Girona , el Gabinete Técnico Jurídico de la CONC de Girona, y el Ilustre Colegio de Abogados de Girona , en colaboración con la Facultad de Derecho de la Universitad de Girona, el Departamento de Trabajo e Indústria de la Generalitat de Catalunya y la página Web www.acosomoral.org. Girona 25 Noviembre 2005 Il.lustre Col.legi d´Advocats de Girona.

(3) Extraído de la página http://personales.com/espana/madrid/aspired/maltrato.htm

(4) Raffaele Pinto, profesor de filología italiana de la Universidad de Barcelona .Extraído del diario AVUI

(5) Piñuel Zabala-Profesor de la Universidad  de Alcalá de Henares de Madrid, Investigación realizada por el equipo de la Universidad bajo la dirección del Prof. Piñuel Zabala. - .Extraído de la entrevista realizada por Juan Fernando González, en "MUFACE"

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