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No estoy de acuerdo en que lo más importante de las empresas son sus empleados. No es así, y el día a día demuestra que lo verdaderamente importante en la empresa son las acciones que toman o no sus mismos colaboradores.
¿De qué nos serviría contar en nuestra empresa con el mejor equipo si estos no son capaces de realizar las acciones adecuadas? La respuesta es evidente: de poco o nada. A partir de aquí podemos valorar cómo las empresas tienen un gran reto a nivel humano: El reto de atraer, motivar, retener y lograr el rendimiento de sus empleados.
El nuevo capital humano tiene cada vez más conocimientos, son más independientes, exigentes y menos disciplinados; es por esto que necesitan ser supervisados de forma diferente. Desean tener el derecho de ser responsables y pertenecer a una empresa con misión clara, motivadora, flexible y diferenciadora, así como una visión amplia, estableciendo valores y objetivos claros.
Exigen y buscan líderes cualificados que olviden definitivamente tipos de dirección de antaño -cuando se dirigía con palos, amenazas y normas- y se que se practique un liderazgo por objetivos y valores, que dominen la gestión de conocimientos, voluntad y sentimientos. Anhelan estar motivados, disponer de un plan de desarrollo personal y profesional. En definitiva, el nuevo capital humano exige que sus líderes tengan clara su dimensión del trabajo, el qué, para qué y cómo.

Mucha preparación
La preparación profesional y personal que se requiere a nuestros ejecutivos y directivos actualmente es muy elevada. Entre estas exigencias están que tengan dominio de habilidades sociales, gestión de su inteligencia emocional, buen carácter, equilibrio entre su vida privada y profesional, coherencia, integridad, alta autoestima, creatividad, entre otras.
Esto permitirá que se puedan cumplir los objetivos. Todo debe funcionar sin perder de vista el negocio. No es fácil reunir cada una de las características necesarias y cumplir con los objetivos mensuales, trimestrales, anuales. Si nos detenemos a observar la amplia dotación que debe poseer aquel que “se atreva” a liderar una empresa, nos preguntamos ¿el líder debe nacer o hacerse a sí mismo? Esta pregunta ampliamente discutida en no pocos foros tiene una doble respuesta.
Por un lado el líder nace, pero también un líder puede transformarse o hacerse a sí mismo. Lógicamente, la persona que nazca con ciertas actitudes y aptitudes para el liderazgo tendrá posiblemente un cambio más fácil o factible, aunque deberá aprender cómo utilizar sus dones en beneficio propio y de los demás. El líder también se forma.
Con la actitud adecuada se puede aprender a ser un excelente líder y llegar al estilo de liderazgo que se proponga. Disponemos de una variada oferta literaria sobre Liderazgo, Managment, Gestión Empresarial, Habilidades Directivas... Existen títulos enriquecedores, autores que nos aportan una inestimable fuente de conocimientos, herramientas, métodos y consiguen ser un auténtico apoyo para el desarrollo personal y profesional.
Pero ¿es acaso esto suficiente? Evidentemente cada caso será diferente, pero por mi experiencia de trabajo con ejecutivos puedo decir que no es suficiente. Lo que sí se consigue es que se reflexione, que se reconozca la ausencia de alguna habilidad, la necesidad de mejora o potenciación profesional o personal, y esto ya es un gran logro. Si además se va un poco más allá y se decide reconocer que se necesita ayuda el logro se multiplica.
Es un gran reto conseguir que un ejecutivo consiga reflexionar con sinceridad sobre sus debilidades, sobre sus características a mejorar y que ofrezca una apertura amplia hacia la mejora y el cambio.Tras la reflexión, se nos presenta una pregunta importante: ¿Cómo? Sí, ¿Cómo podré realizar todo aquello de lo que estoy siendo consciente que necesito cambiar, mejorar, fortalecer? Además, ¿Quién me va a ayudar? No podemos olvidar la “soledad” en la que un líder debe convivir en muchos momentos de su día a día, soledad ante colaboradores, superiores, grupos de iguales, asalariados.
El “coach” trabajará elevando la conciencia de su cliente, generando su responsabilidad y motivándolo a la acción, es decir, trabajará en primer lugar para hacerle consciente de la situación en la que se encuentra, a dónde quiere llegar y cuál es la meta a conseguir. Una vez clarificado el punto de partida y punto de llegada, el grado de compromiso para conseguir llegar a la meta será muy importante.
El cliente debe ser consciente de que aquello que quiere depende de él y que supondrá un costo, un esfuerzo. Evidentemente, también supondrá una satisfacción, pero es el cliente quien debe buscarla no el “coach”.