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Es el caso de una trabajadora ferroviaria a quien le asignaban cada vez peores turnos de trabajo, y fue suspendida sin goce de sueldo después de haberse quejado por haber sido hostigada y acosada sexualmente. Los magistrados confirmaron unánimemente los U$43.000 dólares que recibió la demandante.

La decisión marcó un nuevo estandar para determinar qué tipo de acción y la gravedad de esa acción, califica como 'venganza' bajo la legislación civil federal.

El Juez de la Corte, Stephen Breyer, dijo que las acciones de los empleadores, califican como venganza si "pueden disuadir a un trabajador razonable para presentar o apoyar un caso por discriminación", o sea, han determinado un estándar legal más "amigable" para los trabajadores del que se venía aplicando hasta ahora.

"Los empleadores tendrán que tratar a los trabajadores que los demanden 'entre algodones' después de la normativa que se sancionó ayer", dijo Steve Bokat de la Cámara Nacional de Litigaciones de EEUU, una entidad dedicada al lobby.

La normativa también amplía la definición de qué tipo de acción constituye venganza, despidos y actos denigrantes que se dan fuera del lugar de trabajo. La resolución podría conducir a un incremento de las demandas por venganza y generar nuevas cargas para los empleadores, según los expertos legales. "Cada vez que un empleado haya hecho una denuncia por discriminación, tendrás que ser extremadamente cuidadoso en cómo lo tratas, incluso tratarlo mucho mejor que a otro empleado que no haya hecho una denuncia de este tipo", dice Bokat.

Pero Mimi Moore, una experta laboral del estudio Bryan Cave, dice que esta resolución no es una mala noticia para los empleadores.

"Los empleadores ahora saben que hay un estandar objetivo que debe ser probado para que alguien lleve a cabo una demanda por venganza", dice,  nada de lo que se denominan "acciones triviales" pueden constituir venganza (retaliation).