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Como
sancionar
despidos
discriminatorios
por
Jorge
Rodríguez
Mancini.
Abogado de
la
Universidad
de Buenos
Aires.
Profesor
consulto de
la
Universidad
de Buenos
Aires,
Profesor
emérito de
la
Pontificia
Universidad
Católica
Argentina,
Presidente
de la
Asociación
Argentina de
Derecho del
Trabajo y de
la Seguridad
Social,
Miembro de
número de la
Academia
Iberoamericana
de Derecho
del Trabajo
y de la
Seguridad
Social,
Director de
la Carrera
de
Especialización
en Derecho
del Trabajo
que se dicta
por convenio
entre la
Asociación
Argentina de
Derecho del
Trabajo y de
la Seguridad
Social y la
Universidad
Católica
Argentina.
Autor de
libros y
publicaciones
sobre la
especialidad
laboral.
1. El planteo de la
cuestión.
Después de la derogación
del art. 11 de la ley
25.013 que sancionaba de
manera específica el
despido discriminatorio,
se ha abierto – o más
bien agudizado – una
polémica acerca de cuál
debe ser la sanción
jurídica para los casos
de tales conductas
ilícitas.
Este tema resulta
trascendente porque sin
un análisis correcto y
completo de las
implicancias que supone
la adopción de vías
determinadas, se corre
el riesgo de trastornar,
por vía jurisprudencial,
un sistema relativamente
coherente y homogéneo
relativo a la estructura
del contrato de trabajo.
La cuestión puede
plantearse para
aproximarse al problema
señalando que en el caso
del despido por
motivos discriminatorios
lo que sucede es que,
además del despido – que
representa a mi juicio
un acto lícito en cuanto
produce un efecto
extintivo admitido por
la ley (arg. art.898 del
C. Civil) – se añade una
conducta ilícita que
debe ser sancionada
adicionalmente porque
como lo enseña Spota [1]
“no obstante mediar un
vínculo contractual
entre las partes, ello
no es obstáculo para
que, en forma separada,
también surja el vínculo
emergente de la
responsabilidad
aquiliana – delictual o
cuasidelictual – a pesar
de que la ejecución de
los deberes
contractuales hayan sido
el motivo o la ocasión
para que el delito o
cuasidelito aparezca”.
Es esta una afirmación
que sirve como punto de
partida para el análisis
de la problemática
normativa existente,
debido a que no se
registra norma
específica que regule
las consecuencias
jurídicas derivadas de
aquella violación de un
derecho fundamental como
es el de no ser
discriminado
arbitrariamente. Y
por esa razón el
intérprete –
precisamente el Juez –
debe encontrar en el
ordenamiento jurídico,
la solución que resulte
aplicable dentro de las
pautas básicas que
surjan de las reglas de
la subsidiaridad, fuente
admitida bajo
determinadas exigencias.
2. De qué se habla
cuando se mencionan
actos discriminatorios.
Pero antes de avanzar en
ese argumento veo
indispensable una
aclaración. La
calificación que se
efectúo de la
discriminación –
arbitrariamente – tiene
por objeto destacar que
el uso indiferenciado de
la expresión ha
conducido a una especie
de difusión
“indiscriminada” de
acusaciones o reclamos
relacionados con
conductas – en el caso
cometidas por
empleadores pero que
también podrían
estudiarse respecto de
cualquier persona – que
no son estricta y
necesariamente
negativas, es decir,
ofensivas de un derecho
a trato igual.
En efecto se ha prestado
escasa atención a este
punto que como se
comprenderá fácilmente,
es previo a cualquier
espacio de sanción. En
otras palabras, si la
discriminación es un
acto prohibido por la
ley resulta del motivo
que la provoca y no
directamente de la
conducta diferenciadora
en una acción adoptada
por el empleador. Es que
no toda discriminación
por sí resulta
contraria, ofensiva,
violatoria, de un
derecho subjetivo del
trabajador como tal o
simplemente como
persona. Sólo lo será
cuando la razón del acto
discriminatorio se apoya
en aquellos motivos a
los que la ley ha
prestado especial
protección y reclama
respeto: el sexo, la
raza, la religión,
nacionalidad,
enfermedad, opinión
política, actividad
gremial, edad, condición
social, valores que la
ley – en sentido amplio
que comprende obviamente
desde la Constitución
Nacional, el derecho
internacional
incorporado, la LCT – ha
privilegiado. Esta
indicación es
indispensable porque la
acción discriminatoria a
pesar de la carga
negativa que arrastra en
el lenguaje popular y a
veces, lamentablemente,
en otros niveles en los
que se requeriría mayor
rigurosidad
terminológica, no es de
modo alguno merecedora
de descalificación. Es
decir que no conlleva un
significado de
injusticia sino sólo
cuando está ligada a
aquellos motivos .
La cuestión debe
plantearse a partir del
concepto primero que es
el de la igualdad y esta
condición que es
esencial a la persona
porque todos tenemos la
misma naturaleza y el
mismo origen. Pero como
es de toda evidencia que
no todos los hombres y
las mujeres son iguales
en multitud de aspectos
de orden físico y de
cualidades intelectuales
y morales, es preciso
que, como lo hacen las
normas, se consideren
cuáles de las
diferencias propias de
esas condiciones, no
pueden ser admitidas
como justificantes para
atribuir derechos o
imponer obligaciones. Si
un profesor califica de
manera diferente al
alumno aplicado y lo
promueve y no lo hace
con el que no satisface
los niveles de
exigencia, no puede
decirse que actúe
arbitrariamente al
discriminar y otorgar a
uno lo que niega al
otro. Pero si para
proceder así toma en
cuenta condiciones
personales a las que la
ley ha privilegiado en
su protección – como las
que se han enumerado
antes – entonces sí se
puede hablar de
discriminación
arbitraria. O cuando se
discrimina exigiendo
condiciones de
conocimiento o habilidad
indispensables para el
desempeño de una
función. O discriminando
a aquel que registra en
sus antecedentes
conductas criminales
condenadas.
En este sentido y sin
perjuicio de las
proyecciones que se
pueden establecer hacia
otros motivos igualmente
negativos aparte de los
considerados en la
norma, resulta ejemplar
la redacción del art. 81
de la LCT[2]. Allí se
afirma una prohibición
de discriminación cuando
el trato desigual está
originado en razones de
sexo, religión o raza.
Esta discriminación
prohibida es arbitraria,
pero no lo es cuando
reconozca otros motivos:
principios de bien
común, la mayor
eficacia, laboriosidad o
contracción a sus tareas
por parte del
trabajador. Es decir que
claramente se fijan dos
órdenes de
discriminación: la
prohibida por
arbitraria, la admitida
por reconocer causa que
no está vinculada con
aquellos valores
personales a los que me
he referido. Es que
cuando la discriminación
se vincula con conductas
actuales o pasadas de
las personas
relacionadas con méritos
o títulos jurídicos de
ellas, no se hace sino
rescatar un principio
elemental de aplicación
de la garantía de
igualdad y de cualquier
otra esto es el
discernimiento de las
conductas jurídicas de
las antijurídicas. O más
aún si se recuerda, la
distinción tradicional
que se enuncia
manteniendo la igualdad
en las situaciones de
igualdad de
circunstancias y que no
se establezcan
excepciones o
privilegios que excluyan
a uno de lo que se
concede a otros en la
misma situación. Aunque
esta doctrina
tradicional ha sido
desarrollada para juzgar
situaciones de personas
frente a la ley, tal
como la prescribe el
art. 16 de la
Constitución Nacional,
resulta plenamente
aplicable a la relación
horizontal recíproca
entre sujetos de un
contrato como lo es el
de trabajo.
3. Una digresión.
Como la experiencia lo
indica, la
discriminación
arbitraria se ha
practicado a lo largo
del desarrollo de la
humanidad y son
innumerables los
ejemplos que así lo
registran. Baste como un
ejemplo patético el
episodio que narra el
Evangelista Mateo (Cap.
13 v. 53/58). Allí,
cuando Jesús en su
patria de origen (Nazaret)
se puso a enseñar en las
sinagogas y provocaba la
admiración del pueblo,
surgió la pregunta “por
ventura ¿no es éste el
hijo del carpintero?”
expresión reveladora de
la descalificación
social que merecía el
oficio a causa de lo
cual era impensable que
alguien con ese origen,
pudiera tener y
demostrar aptitudes de
sabiduría. Otro episodio
revelador de la
mentalidad
discriminatoria en toda
época y latitud. En el
Evangelio según San
Juan, (Cap. 7, v. 50/53)
un personaje que se
destaca entre los del
pueblo enfrenta a los
pontífices que persiguen
a Jesús y les pregunta:
“¿ Por ventura nuestra
Ley condena a nadie, sin
haberle oído primero y
examinado su proceder?
[3] Respondiéndole:
¿Eres acaso tú como El,
galileo?”. Ni que decir
de la reacción del
pueblo judío ante los
habitantes de la región
de Sammaria que provoca
la sorpresa de la mujer
de ese origen ante la
atención que le prestó
Jesús pidiéndole agua.
(Juan, Cap. 4, v. 9). He
ahí tres casos clásicos
de discriminación por
condición social y por
nacionalidad que
obviamente provocan la
repulsa ética y hoy,
merced al desarrollo de
los conceptos jurídicos
en materia de derechos
fundamentales, aparecen
descalificados
jurídicamente.
4. La norma aplicable en
el contrato y en
especial en el despido.
Destacada la precisión
con que debe ser
encarado el tema de la
discriminación con la
distinción anotada,
vuelvo sobre la cuestión
planteada al principio.
Cuál es la norma que
corresponde aplicar para
la sanción de una
conducta discriminatoria
arbitraria del empleador
frente al trabajador?
Las posiciones que ha
adoptado la escasa
jurisprudencia
registrada se ha
inclinado por la
aplicación subsidiaria
de la ley 23.592
conocida como
“antidiscriminatoria” la
cual merece desde el
principio un análisis
debido de su naturaleza
y ubicación en el
ordenamiento jurídico.
En este sentido es
preciso recordar
principios básicos
relativos al sistema de
fuentes en el derecho
del trabajo. La primera
anotación será la
referida a categorizar
la ley 23.592 y sobre
esto parece que no
pudiera haber discusión
acerca de que es una
norma de aquellas que se
catalogan como de
derecho común
caracterizada
precisamente porque está
dirigida a todas las
personas sin distinción
de pertenencia a grupos
sociales, categorías
jurídicas ni obviamente,
jurisdicciones
territoriales.
Comprenden a todos los
habitantes de la
República Argentina y
regula sus relaciones
recíprocas. Es la
materia propia del
Congreso de la Nación
órgano al cual se le
atribuye su dictado en
el art. 75 de la
Constitución Nacional
como un medio
insoslayable de provocar
la igualdad genérica de
todos los argentinos y
extranjeros que viven en
el territorio nacional.
Es común por eso, porque
pertenece y abarca a
todos. En efecto no hay
en el texto de la ley
que tratamos ninguna
referencia a un
destinatario especial
sino que por el
contrario, su texto
indica precisamente su
generalidad: “quien” es
un pronombre que denota
justamente generalidad
absoluta. No vale la
pena insistir en este
análisis porque no he
hallado cuestionamiento
alguno a esta
calificación de la ley
23.592 como de derecho
común. De la misma
manera que nadie
polemiza acerca de
idéntico carácter del
Código Civil,
emblemático ejemplo de
esta categoría legal.
Esta definición del
carácter común de la ley
en cuestión, implica que
la estamos colocando en
el mismo rango que el
Código Civil y a la vez
condicionada, como el
código, a que no exista
norma especial que en
mérito a su autonomía,
se haya desprendido del
cuerpo codificado para
formar otro núcleo de
legislación especial.
Tal lo sucedido con el
Código de Comercio y
naturalmente con la LCT.
En ambos casos – y todos
los que tengan semejante
tratamiento legislativo
– las normas del derecho
común actúan en forma
supletoria o
subsidiaria.[4]
Ahora recordaré cuáles
son las reglas según las
cuales una ley de
derecho común puede
operar como fuente
subsidiaria para regir
la relación jurídica
subordinada o contrato
de trabajo. La primera y
elemental consiste en
que en las normas
propias del derecho
especial – categoría
indiscutible del derecho
del trabajo que como
desprendimiento
progresivo y final del
derecho común ha
adquirido autonomía
científica,
constitucional y
pedagógica – no contenga
disposición para regular
la materia o caso. La
segunda es que aún
cuando esto suceda, la
proyección subsidiaria o
supletoria de tal vacío,
no implique el
desconocimiento de
principios propios de
esa rama especial.
Resulta pues necesario
que antes de aplicar la
ley común – en el caso
la ya mencionada ley
23.592 – se efectúe ese
balance elemental. Y
esto no siempre aparece
cumplido en los fallos
existentes [5]. En punto
a nuestro tema la
respuesta a estos
condicionamientos se
estructura a partir del
reconocimiento obvio que
la LCT contiene al menos
dos disposiciones
expresas sobre la
prohibición de
discriminación
arbitraria por los
motivos que se enuncian
en los arts. 17 y 81 y
en función de ello, los
arts. 242 y 245
articulan la sanción
para su incumplimiento
(“inobservancia de las
obligaciones resultantes
del contrato de trabajo
que configuren injuria
que por su gravedad no
consienta la prosecución
de la relación”) con la
alternativa, en caso de
no darse esas
condiciones, de pagar la
indemnización tarifada
que la ley establece.
Por lo tanto no está
cumplida la primera
condición de vacío que
deba rellenarse con
normas del derecho
común.
El segundo requisito es
igualmente sustancial.
El tema de los
principios propios de la
disciplina incluye
naturalmente el de la
estabilidad en el
empleo. Pero no puede
predicarse sobre esto
sin referencia concreta
a cómo el legislador –
único órgano
constitucional
competente para ello –
lo ha trasladado a la
ley. Porque la
estabilidad, como es
sabido, es una expresión
de la tutela que la
Constitución Nacional
impone como mandato (“el
trabajo en todas sus
formas gozará de la
protección de la leyes”)
para lo cual debe la ley
asegurar la “protección
contra el despido
arbitrario”. Pues bien
ha sido el legislador el
que ha entendido cumplir
con aquel mandato al
establecer en la LCT un
sistema de estabilidad
impropio o relativo,
otorgando en todos los
casos al despido
dispuesto por el
empleador, con o sin
justa causa, eficacia
extintiva. Por eso
sostengo que el
principio de
estabilidad, sustancial
al sistema de relaciones
laborales, no es
cualquiera sino el que
el legislador y sólo él
– nos agrade o no tal
postura – ha impuesto.
No son los jueces
quienes merced a
interpretaciones que
desbordan su competencia
cayendo en un activismo
judicial improcedente,
pueden cambiar tal
sistema.
Si el legislador hubiera
deseado en el caso de la
ley 23.592 alterar el
sistema especial
del contrato de trabajo
con una ley general,
hubiera debido
expresarlo frontalmente,
expresamente indicando
que para el caso de
despido discriminatorio
no regiría la norma de
la LCT con su técnica de
otorgarle eficacia
aunque fuera
injustificado, sino
aplicando la regla de la
ineficacia o sea la
nulidad, como lo hace
para los demás casos no
regidos por leyes
especiales y que quedan,
por lo tanto, subsumidos
en el derecho común. La
vía indirecta de la
interpretación judicial
resulta en el caso
invasiva de las reglas
que regulan la
articulación de las
leyes generales y
especiales y por ello no
es adecuada; por el
contrario violenta
garantías de rango
constitucional como son
las que se refieren a la
división de los poderes
y a la garantía de
defensa en juicio.
Así debe partirse de que
la ley general, de
derecho común, no es
aplicable a las
relaciones laborales – o
por lo menos a la
ruptura arbitraria del
contrato de trabajo –
porque la ley especial,
la LCT, no contempla la
misma solución que la
ley general. Por el
contrario ha adoptado
otra técnica que es la
ya mentada estabilidad
relativa o impropia que
supone, como se ha
dicho, la eficacia del
despido para disolver la
relación.
Resumiendo lo dicho: la
nulidad del acto
discriminatorio a que se
refiere el art. 1 de la
ley 23.592, no está
contemplada en la LCT la
que por el contrario
contiene norma especial
para el despido sin
causa justificada que
incluye cualquier
violación de deberes del
empleador (art. 242).
Entre esas obligaciones
se encuentran
expresamente la de no
incurrir en la
prohibición de
discriminar a que se
refieren, repito,
expresamente los arts.
17 y 81 que no vale la
pena transcribir. De
modo que por un lado,
existe norma para
contemplar la
vulneración del derecho
fundamental –
reconocido, otra vez
expresamente, en la ley
especial – y en segundo
lugar, la nulidad que
pregona el art. 1 de la
ley 23.592 choca con el
sistema de despido
eficaz que sostiene la
LCT aún para los casos
de despidos
injustificados, sin
causa o arbitrarios (aún
admitiendo que ese acto
sea ilícito,
calificación que no
participo pero que
acepto como hipótesis
para este argumento).
A este último respecto
no me parece adecuada la
eventual invocación del
art. 18 del Código Civil
porque esta norma prevé
la nulidad como sanción
cuando “la ley no
designa otro efecto para
el caso de
contravención”. Para
apoyar la prohibición
del despido
discriminatorio no es
preciso desarrollar
otras bases
constitucionales o del
derecho internacional
del trabajo; de lo que
se trata es de aceptar
que en la ley especial (LCT)
existe ya sanción
especial para ese
supuesto. Como ya lo he
remarcado, la LCT
contempla la hipótesis
del despido
discriminatorio incluido
en sus previsiones sobre
despidos sin justa
causa, injustificados o
arbitrarios. La ley
25.013 al fin, lo que
había hecho, no era otra
cosa que proceder con el
despido por motivos de
raza, religión o sexo
(art. 11) como lo hace
la LCT con referencia a
los despidos por motivos
de maternidad o de
matrimonio, esto es
agravando las
indemnizaciones sin
alterar el principio de
eficacia del acto
disolutorio unilateral
por más ilícito que se
lo repute.
Es oportuno destacar que
la única hipótesis de
nulidad de despido por
violación de acto
prohibido que contempla
el derecho del trabajo
argentino, es la de los
despidos – suspensiones
o cambios de condiciones
de trabajo – de
representantes gremiales
especialmente protegidos
por pertenecer a
asociaciones con
personería gremial. No
hay otro y esto es
básico.
No está demás recordar,
sin embargo que conforme
con la jurisprudencia
imperante de la Corte
Suprema de Justicia,
tampoco en el ámbito del
empleo público es
admisible la garantía de
una estabilidad
absoluta. Tal la
interpretación formulada
por el Alto Tribunal
estableciendo que la
garantía constitucional
de “estabilidad del
empleo público” se
satisface con una
indemnización adecuada
.[6] Sólo se ha admitido
tal sistema de nulidad
para los representantes
gremiales en función de
las garantías especiales
que la propia
Constitución Nacional
contiene a ese respecto.
Agregaré que la
circunstancia de la
sanción indemnizatoria
tarifada con que el
régimen de la LCT
castiga el despido sin
justa causa (también el
discriminatorio) sea
insuficiente, injusta,
mezquina para semejante
infracción, no conduce a
cambiar el sistema por
vía judicial sino, en
todo caso, a reclamar
una ley que corrija esa
injusticia, por la vía
que el legislador
considere apropiada como
p.e. adaptando al caso
del despido
discriminatorio una
solución como la que
aplicó a otros despidos
discriminatorios
específicos (por motivo
de maternidad y de
matrimonio). Y por otra
parte, como lo he
destacado al principio
de esta nota, la
coexistencia de
reparaciones
indemnizatorias
referidas a distintos
tipos de responsabilidad
(contractual y
extracontractual, esta
última por el añadido de
actos ilícitos a la
denuncia unilateral del
contrato), resulta
plenamente válida en los
supuestos que se
refieran a violación de
un derecho fundamental
como es el de respetar
la igualdad de trato
Estas conclusiones
acerca de la
inaplicabilidad de la
ley antidiscriminatoria
al despido que se
considere de tal
magnitud– con la debida
prueba rigurosa para no
extender la institución
a supuestos que no son
los que encuadran el
tema – no debe
entenderse que en todas
aquellas otras
situaciones en las que
dentro del contrato de
trabajo se manifiesten
conductas
discriminatorias
arbitrarias, no pueda
ser de aplicación el
mandato que contiene el
art. 1 de dicha
disposición legal. Así
en materia
remuneratoria, p.e., si
la relación se ha
mantenido y el
trabajador considera que
el trato de que ha sido
víctima contradice el
mandato legal,
resultaría válida la
invocación de la nulidad
de aquellos actos que
instrumentan la
discriminación y la
reposición consiguiente
al estado anterior. De
manera semejante se
podría obrar en otros
terrenos de la relación
distintos del acto
extintivo. Con lo cual
está claro que mi
posición contraria a la
proyección de la ley
23.592 al contrato de
trabajo se limita a lo
concerniente a las
consecuencias de la
rescisión unilateral
dispuesta por el
empleador, sobre cuya
eficacia extintiva no
podrá actuarse en mérito
a las consideraciones
que acabo de
desarrollar.
5. Procedimiento o vías
de acción.
Sentado que la ley
23.592 no es el
dispositivo legal
aplicable al despido que
se haya calificado
previamente con
discriminatorio, resta
por considerar si por
algún procedimiento
especial se pudiera
obtener el mismo
resultado rechazado –
según esta posición que
sustento – por la vía de
aquella ley del derecho
común.
En este sentido debemos
considerar una cláusula
constitucional que ha
traído innovaciones
importantes en el campo
del derecho sustancial y
procesal. Me refiero a
lo que prevé el art. 43
de la Constitución
Nacional.
Su texto presenta la
consagración
constitucional de un
instituto ya arraigado
en el derecho procesal
constitucional de manera
que los distintos
aspectos de su
procedencia han sido
objeto de amplísimo
estudio. Caben ahora sin
embargo unas referencias
particulares con
relación al tema que
venimos tratando. Porque
la norma se refiere
concretamente a los
actos u omisiones que en
forma actual o inminente
lesione, restrinja o
amenace, con
arbitrariedad o
ilegalidad manifiesta,
derechos y garantías
reconocidos por esta
Constitución, un tratado
o una ley. En particular
está facultado para
ejercer esa acción
cuando se refiere a
“cualquier forma de
discriminación...el
afectado” además de
otros sujetos a quienes
se considera
legitimados. Con
prescindencia de esta
última alternativa – no
demasiado probable en
relación a la
legitimación del
defensor del pueblo pero
sí posible con mayor
probabilidad la que
pueda ejercer la
asociación sindical – lo
cierto es que según la
disposición
constitucional se
presenta una vía rápida
y efectiva para remediar
las violaciones a los
derechos fundamentales,
entre los cuales, lo
hemos dicho varias
veces, se encuentra el
de la igualdad de trato.
La cuestión que queda
pendiente, sin embargo,
no es tanto la
habilitación de la vía
del amparo, cuestión
sujeta a los criterios
judiciales que
interpreten la situación
denunciada como
restricción, lesión o
alteración actual o
inminente, para abrir
ese tipo de proceso. Me
parece que lo central es
si el juez por la vía de
una sentencia dictada en
una acción de amparo,
puede ir más allá de la
previsión legal – salvo
la declaración de
inconstitucionalidad de
una norma como la del
art.245 de la LCT,
extremo que no he visto
hasta ahora planteado
seriamente ni mucho
menos acogido por
tribunal alguno – según
la cual el despido es
siempre eficaz para
extinguir el vínculo.[7]
Y de esto es de lo que
se ha tratado en este
comentario recordándose
para mejor ilustración
del lector que los tres
o cuatro casos de
pronunciamientos
judiciales que decretan
la nulidad del despido y
ordenan la reinstalación
del trabajador despedido
discriminatoriamente, se
han tramitado por la vía
del amparo. Si este
procedimiento es el
adecuado para debatir la
causa de un despido con
las debidas garantías
constitucionales de
defensa en juicio, es
cuestión que debe
meditarse en función de
los problemas que se
suscitan acerca de la
invocación del acto
discriminatorio frente a
la carga probatoria del
empleador que debe
descargar esa acusación
con la demostración de
la existencia de una
causa objetiva, tal como
resulta de la
jurisprudencia de la
Corte Suprema de
Justicia en torno a este
tema.[8]
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[1] Alberto G. Spota
“Tratado de Derecho
Civil” Tomo I, p. 205.
[2] Como es sabido esta
disposición incorporada
con la reforma de 1976
reproduce la doctrina
del fallo de la Corte
Suprema de Justicia en
el caso “Ratto, Sixto c/
Productos Stani S.A.”
del 26/8/66.
[3] Notable registro del
principio de la garantía
de ser oído antes de ser
condenado.
[4] Estas expresiones
para el caso se pueden
utilizar sinónimamente
sin perjuicio de las
diferencias típicas que
puedan señalarse en las
técnicas de articulación
de normas. En ambos
casos se trata de una
proyección de normas de
mayor generalidad para
cubrir vacíos que
presente la norma
especial.
[5] En el caso “Parra,
Vera c/ San Timoteo
S.A.” del 14/6/06 se
introduce el análisis
aunque a mi juicio se
incurre allí en errores
de lógica que he
puntualizado en otra
ocasión
[6] Por ejemplo en
“Castiñeira de Dios,
Enrique c/ INV” 1/8/85 y
Fallos 300:531.
[7] Sobre este asunto no
debe dejarse de lado que
la doctrina de la Corte
Suprema ha sido la de
declarar, por el
contrario, la
inconstitucionalidad de
normas legales y
convencionales que
establecían el régimen
de estabilidad absoluta
(“De Luca, José y otros
c/ Banco Francés del Río
de la Plata” del 5/2/69
en DT 1969, 159; “Nazar,
Luis M. c/ Asociación de
Trabajadores de la
Industria Lechera de la
República Argentina”
12/4/80, DT 1980,
1303;”Figueroa, Oscar F.
c/ Loma Negra S.A.”
4/9/84 DT 1984-B 1809;
“Donati, Alberto c/
Banco de la Ciudad de
Buenos Aires”, 31/3/99,
Fallos 322:600. Una
reseña de la
jurisprudencia
mencionada con
comentarios puede verse
en Héctor Guisado, en
“Institutos del derecho
del trabajo en la
jurisprudencia de la
Corte Suprema de
Justicia de la Nación,
Antonio Vázquez Vialard
y Mario S. Fera
coordinadores, La Ley,
2003 p.93.
[8] Véase al respecto la
reseña efectuada por
Susana Corradetti en
“Institutos del derecho
del trabajo en la
jurisprudencia de la
Corte Suprema de
Justicia de la Nación”,
Antonio Vázquez Vialard
y Mario S. Fera
coordinadores, La Ley,
2003, p.43.
Citar: elDial - DC9B1
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