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Claves de la entrevista estructurada

LRH 19 de octubre del 2016 Artículos

La selección adecuada de candidatos para un puesto debe realizarse en base a un modelo por competencias, que lógicamente tiene relación con la cultura y la estrategia de la organización.
A través de la entrevista por competencias se buscan parámetros o marcadores para seleccionar perfiles de personas que van a corporizar esa cultura.
La entrevista por competencias se diferencia de la entrevista tradicional en que intenta descubrir la experiencia de una persona, conocer acciones pasadas y su nivel de desempeño.  El lema de “conducta predice conducta” es el trasfondo de esta metodología.
Quienes trabajamos con competencias buscamos saber qué hizo en concreto el candidato en sus anteriores posiciones o puestos de trabajo. Si se trata del primer empleo, qué acciones ha tomado en su recorrido académico.
entrevista-estructuradaLa entrevista de incidentes críticos es una entrevista estructurada a través de preguntas planificadas  para indagar en la experiencia de la persona. Se quiere buscar incidentes que fueron relevantes en la aplicación de las competencias. Conductas frente al fracaso y cuál fue su respuesta. Los especialistas llevamos adelante el Método STAR (Situación+Tarea+Acción+Resultado). También diseñamos preguntas flashback a fin de obtener información concreta del entrevistado. Debemos evitar el ‘efecto de halo’ que se trata de la fascinación que muchas veces se produce entre el entrevistador y el entrevistado. La entrevista que sólo queda en lo anecdótico no sirve.
En la entrevista estructurada es vital sondear la compatibilidad motivacional de la posición. Si la persona está motivada con la posición y la situación geográfica de la empresa.
En definitiva, muchas veces las empresas no son conscientes de los costos de los malos procesos de selección. Costos de avisos de búsqueda, consultoría, avisos para sondear el mercado, análisis médicos, altas en AFIP, impuestos, horas de formación incluso viajes al exterior para que el candidato renuncie a los 3 meses de haber sido contratado.
Es necesario conocer en profundidad y aprender a aplicar la técnica de entrevista estructurada, planificar las preguntas en base a las competencias requeridas.
Mediante los tests psicométricos se buscan competencias en los rasgos de personalidad. Los tests de Rorschach y Bender son los tests más utilizados. Ayudan a conocer rasgos de la  personalidad como tendencia a la conflictividad, estilo de comunicación, respuesta ante la autoridad, grado de creatividad entre otros parámetros.
La entrevista estructurada es una metodología muy profesional para evaluar candidatos. Si se realiza de manera sistemática asegura la selección de manera objetiva en cuanto a cantidad y calidad de las competencias y no en base a la emocionalidad que se genera en una entrevista.
ana-feugas1La autora de esta nota es la Licenciada en Psicología Ana Feugas. Psicóloga (Universidad Católica Argentina) Especialidad Psicología aplicada a las organizaciones. Una de las especialistas más destacadas en aplicación del Test Rorschach y técnicas de Identificación del Potencial. Estudió Coaching con Fred Kofman. Trabaja hace más de 25 años con las empresas más importantes del país en Executive Search, Procesos de Talento, Liderazgo y Desarrollo.
Sitio web: AF Talento y Desarrollo

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