Uno de ellos es Chile, donde están profundamente interesados en el crecimiento del “Offshoring”, entendiendo por tal la “relocalización” de funciones, recursos o actividades de las empresas en otros municipios, países o aún regiones y continentes. Además de los trabajos de producción industrial, que tienen una larga tradición al respecto, esta modalidad se ha extendido en los últimos años a tareas como desarrollo de software, “call centers”, contabilidad, gestión de recursos humanos, etc. La principal motivación de las multinacionales que relocalizan puestos de trabajo, es la disminución de costos laborales, costos bajos para la instalación de infraestructura (por ejemplo call centers) entre otras.
En Chile, la estatal CORFO (Corporación de Fomento de la Producción) organizó el seminario “Chile y la nueva industria del Offshoring”, proponiendo diversos incentivos para capacitar personal apto para competir en ese creciente campo. Junto a empresas privadas, impulsan un proyecto que posicione a Chile como un mercado atractivo que tiente a distintas multinacionales para instalar sus plataformas de negocios descentralizados en el país.
Consideran también crucial el el desarrollo de los recursos humanos para competir eficazmente a nivel global; por ello abrieron un registro de trabajadores que dominen idiomas (especialmente el inglés), financiarán costos de capacitación, estandarizarán procesos contables y tecnológicos según parámetros internacionales, y más. Todo esto se complementa con un fortalecimiento de la imagen de Chile, aumentando su presencia ante los grandes mercados mundiales a través de una Red Internacional de atracción de inversores. Es un esfuerzo coordinado para destacarse en un sector que crece en el mundo a un ritmo del 40% anual, según informó el Ministro de Economía de Chile ante uno 350 ejecutivos de empresas tecnológicas y de servicios, periodistas, consultores de RR.HH. y altos funcionarios de gobierno y universidades.
En el mismo sentido, organismos estatales chilenos como la Casa de la Moneda están informatizando sus áreas de gestión de RR.HH., lo cual beneficia a sus quinientos empleados con una gestión más transparente y rápida. Han reemplazado sistemas manuales y software propios por soluciones de última generación que permitirán, entre otras cosas, automatizar procesos para lograr una gestión integral del capital humano y mejorar el desempeño institucional agregando información de valor en línea, como parte de las directivas de gobierno nacional, que aboga por el “Gobierno electrónico” para hacer más eficiente y clara toda su gestión.
Otro país latinoamericano que enfoca sus miras a la capacitación en el área de RR.HH. es México. Según una reciente encuesta, al menos el 44% de las empresas radicadas en el Distrito Federal consideran muy importante la capacitación de sus gerentes de Recursos Humanos, y afirman que son una pieza clave para el buen desarrollo de sus actividades. Incluso, la atención puesta en capacitar a estos ejecutivos supera a la que se le dedica a los de alta dirección, a los supervisores y a los operadores. Según el estudio, encarado por una escuela de negocios, las áreas que menor capacitación reciben son las de Dirección General, finanzas y administración. La encuesta se realizó durante el mes de marzo, cubriendo 60 empresas, de las cuales el 27% de ellas tiene más de mil empleados.
Del mismo modo, en España y ante la fiebre de expansión y fusiones entre grandes empresas constructoras, se está poniendo el acento en la profesionalización de los sectores que gerencian los recursos humanos. Es que la gran mayoría de ellas tienen un origen familiar, y conservan métodos de administración que ya no se condicen con la etapa de crecimiento y diversificación que viven.
Ahora deben encarar la gestión de RR.HH. como algo integral y no meramente administrativo, y pensar la expansión no solo como un tema financiero si no además preguntándose si cuentan con las personas adecuadas para llevarla a cabo. Algunos expertos afirman que si no se potencia al máximo posible esa área, todo esfuerzo empresarial conducirá a un seguro fracaso, porque los niveles de competitividad actual requieren una selección cada vez más ajustada y precisa del recurso humano. Es como el desafío que a estas corporaciones se les presenta ante las cada vez más frecuentes alianzas para emprender grandes proyectos, porque ello implica la unión de usos y costumbres empresariales que pueden ser muy diversos. Eso hace que el área de recursos humanos deba hacerse cargo de otras funciones además de las que tradicionalmente se le asignaban.
También los organismos del Estado en la península se proponen mejorar todo lo posible su gestión del capital humano. Por ejemplo, el consorcio público dependiente de la Generalitat de Catalunya (el gobierno autónomo catalán) destinado a promocionar turisticamente a esa comunidad, ha decidido adoptar una herramienta informática para gestionar mejor sus recursos humanos, que le permite trabajar en línea para acelerar las tramitaciones, disponer en todo momento de información completa para todos, y no atarse a licencias onerosas o altos costos de instalación. La mayor inversión fue para adaptar el software a las necesidades particulares del ente y programarlo en catalán. Tanto los empleados como los usuarios que han empleado esta herramienta destacaron la mayor celeridad, más caudal de información disponible y superior transparencia respecto a los sistemas anterior, con ventajas tales como que cada empleado tenga su expediente personal on line en todo momento. Prevén también sumarle utilidades para poder dividirlo por competencias, de acuerdo a cada oficina del consorcio.
