Candidatos que no pasan la entrevista laboral

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 14 de marzo de 2008

Hacer un buen currículum no es ningún secreto. Las instrucciones para redactar un buen currículum vitae están al alcance de cualquiera, ya sea a través de Internet o de miles de libros y guías sobre cómo buscar un trabajo.
Para los más jóvenes, tampoco es un secreto, cuáles son las Universidades y las carreras que mayormente buscan las empresas: derecho, ingeniería, recursos humanos, marketing, economía, turismo, psicología y contador.
Pero a la hora de insertarse en el mercado laboral, para muchas personas es confuso, saber de qué manera desenvolverse en una entrevista de trabajo. Lo claro, es que no hay reglas claras, ni una conducta preestablecida que garantice la aprobación del entrevistador. Los entrevistadores tienen opiniones y formas de selección muy diversas  que dependen de su experiencia, el perfil del puesto a ocupar y la empresa.
En general las organizaciones diseñan muy bien el puesto a ocupar antes comenzar el reclutamiento. Tienen muy claro qué trabajo tiene que hacer la persona, que exigencias demandará el mismo. Los profesionales que entrevistan a los candidatos han participado en cientos de entrevistas (incluso los más jóvenes) y son especialistas en percibir qué transmiten las personas.
Quienes mienten o tratan de agradar forzadamente o quienes sus nervios les juegan una mala pasada, van por mal camino.
Mónica Leguizamón, Gerenta de Recursos Humanos, tiene más que claro el perfil de un futuro empleado del Deutsche Bank de Argentina. Cuando le preguntamos qué actitudes o preguntas, serían “auto-excluyentes” casi de inmediato, respondió tajante: “Si la persona no demuestra ansias de crecimiento, o pregunta a qué hora finaliza el horario de trabajo”.
Globalización mediante, la competencia en los negocios ya no es local sino global, muchas organizaciones han cambiado su modelo de trabajo. Hoy se trabaja por objetivos, por proyectos, lo que demanda contar con personas comprometidas y con afán de superarse a sí mismos en forma permanente. Esto a su vez, conlleva a ceder beneficios a corto plazo en el ámbito laboral y uno de ellos puede ser irse a casa en horario. “No queremos personas con mentalidad orientada al cumplimiento o al control y no al resultado ” afirma la ejecutiva. Lo que muchos llaman ‘mentalidad de administración pública’.
Quienes han concurrido a entrevistas de trabajo, y esperan en la sala  su turno, han experimentado, preguntar a cada persona que sale “¿Cuanto pagan?”. “No lo sé”, afirman todos. ¿Pero.. la gente teme preguntar cuál es el salario por ese puesto?
Claudio Liñeiro es Licenciado en Psicología y responsable de búsquedas externas para TGestiona, la consultora de recursos humanos para todas las empresas del Grupo Telefónica. “No está mal preguntar cuál es el sueldo”. Pero descarta a un candidato “cuando transmite un interés exclusivamente económico en el puesto“. Para Liñeiro, lo ideal es demostrar un interés genuino por el proyecto, por la tarea a realizar y estar motivado en cuanto al desarrollo profesional.
Por otra parte, cuando hay un interés casi exclusivo, por el Grupo o por el nombre de la Compañía, esto también llama la atención en forma negativa.
Por otra parte: ¿Una persona puede quedar descartada por ponerse nerviosa? “Para futuros mandos medios transmitir seguridad es relevante” dice Liñeiro, quien intenta que el entrevistado esté lo más confortable posible, si aún así, si “le tiemblan las manos o transpira en exceso, casi seguro que no va para el puesto”.
Como en todos los aspectos de la vida, la primera impresión es la que cuenta. Cómo se desenvuelva el candidato en la entrevista es una pequeña muestra de cómo se desenvolverá en su puesto.
Deben ser claros en la expresión de sus ideas, a pregunta directa, se prefiere una respuesta directa, sin vueltas sin ser tediosos o abundar en detalles innecesarios. En cuanto a la presencia, una extrema informalidad si bien puede cuadrar para director creativo de una agencia de publicidad ú otros puestos; para Liñeiro, definitivamente, llama la atención en forma negativa.
Hay muchos factores que influyen en determinar cuál es el mejor candidato. El sector hotelero trabaja principalmente con gente joven, para quienes muchas veces es su primer empleo. Miguel Cecaloni, Director de Recursos Humanos del Hotel Intercontinental de Buenos Aires, dice que si una señorita es acorde para el puesto, pero vive a dos horas del hotel, casi seguro es descartada. Las jornadas de trabajo en un hotel, muchas veces pueden finalizar a las 2 de la mañana. Luego la persona debe tomar un tren y con la inseguridad que existe hoy en Argentina, Cecaloni prefiere no correr riesgos. Además “La familia va a llamar todos los días preocupada y en el corto plazo esta persona va a pedir un cambio de puesto o va a renunciar. Ha ocurrido varias veces” afirma el ejecutivo. Todas las búsquedas de personal, implican una inversión económica por parte de las organizaciones y la posterior formación de los elegidos también. Entonces se trata de determinar lo mejor posible el perfil del candidato para que no abandone el puesto y haya que comenzar una nueva búsqueda en el mediano plazo.
Para el Hotel Intercontinental, es fundamental que el candidato transmita actitud de servicio y permeabilidad frente a la frustración. Por otro lado, “Si una persona tiene metas muy altas a corto plazo, no puedo tomarlo porque tal vez no vaya a poder cumplirle” afirma Cecaloni.
Tanto para Liñeiro como para Cecaloni, comprobar que una persona es deshonesta, es un elemento excluyente. A veces algunas personas ponen en su curriculum, que son contadores o abogados, pero aún no se ha graduado. Liñeiro comprende que estas situaciones y afirma que percibe esto antes de la entrevista, sólo leyendo el CV. No tiene problema de citar a personas con algunos datos dudosos en el curriculum, pero en la entrevista debe llegar la hora de la verdad.
Cuando se pregunta sobre estos datos, debe salir a la luz la verdad, o el candidato es descartado.
Cecaloni por su parte, descarta a aquellas personas quienes hayan llevado a cabo acciones deshonestas en trabajos anteriores.
Por su parte, Luis Salgueiro, Gerente de Recursos Humanos de Nextel SA, descarta a un candidato “cuando estoy frente a una persona que carece de principios y valores”. Las personas que intentan tomar ventaja en una entrevista, intentan manipular la conversación, no se abren a las preguntas o tratan de forzar el desarrollo de la charla, no pasan la entrevista en Nextel. Otros tal vez no son del todo transparentes, no reconocen debilidades y fortalezas propias. Por otra parte, Salgueiro valora a las personas “generosas en el diálogo” y que “saben reconocer áreas propias de mejora”.
La actitud de servicio, la entrega al trabajo es clave, para los cuatro ejecutivos. “Ante iguales condiciones de formación, privilegio la actitud de servicio al cliente, la vocación y el compromiso de la persona” señala Cecaloni.
Nextel es una Compañía en crecimiento y con una importante expansión en la región. Por esto es que Salgueiro ha entrevistado a muchos candidatos para mandos medios, que se perfilan para conducir grupos de trabajo. Las preguntas habituales son: ¿Por qué te postulaste al puesto?, ¿Qué atributos positivos y qué atributos negativos creés que tenés para el cargo? entre otras. “Quiero saber cuán claro tiene el rol que debe asumir y qué riesgos va a afrontar” dice el ejecutivo.
Los mandos medios en sí, son desarrolladores de las personas que conforman su equipo. “No es sentarse y dar órdenes” afirma Salgueiro. “Si hay un fallo en el grupo, la responsabilidad es de él, no puede culpar a un colaborador”.
“Debe seleccionar a los mejores colaboradores y desvincular a quienes no estén alineados al proyecto”. “Ser gerente no es ser un vendedor”. “Cuando le pregunto a un candidato, por qué fuiste exitoso en tu trabajo anterior, espero una respuesta acorde” dice Salgueiro. Y es que muchos candidatos, responden “he ido a 7 convenciones de venta, vendí tanto.., etc.” y estas respuestas ponen los pelos de punta al ejecutivo. “Es como si un piloto de avión diga, ‘volé de París a Roma'”. Esa es su función, pero no explica por qué fue una persona exitosa. Lo ideal en estos casos es sincerarse y responder cómo ha solucionado conflictos, que llevaron a buen puerto a un proyecto en un trabajo anterior.
En resumen, para tener en cuenta a la hora de postularse a los trabajos:
– Evaluar el puesto que se ofrece detenidamente y “casarse” con el proyecto de trabajo, debe gustarte el trabajo al que estás postulando.
– No mentir, no intentar manipular la entrevista
– Ser abierto y natural, actuar con sentido común
– La empatía entre el entrevistado y el entrevistador es muy importante. Como dice Miguel Cecaloni, “debo poder afirmar: Me siento tranquilo de dejar entrar a esta persona a mi casa”.