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Acoso psicológico en el
trabajo "mobbing"
por
Juan José Góngora Yerro,
Matilde Lahera, Martín Mª
Luisa Rivas Bacaicoa
del Gobierno de Navarra.
Instituto Navarro de Salud
Laboral. Departamento de
Salud.
Según la “Tercera
Encuesta Europea sobre
Condiciones de Trabajo en
la Unión Europea”,
publicada por la
Organización Internacional
del Trabajo (OIT) en el
año 2000,
un 9%
de los trabajadores
europeos han sido víctimas
de “mobbing” o
“acoso psicológico en el
trabajo”
(13 millones de personas).
En España el porcentaje se
sitúa en torno al 5%, lo
que cuesta a la sociedad
más de 90 millones de
euros (15.000 millones de
pesetas) por bajas o
invalidez profesional.
Un estudio reciente
llevado a cabo por la
Universidad de Alcalá
(Barómetro Cisneros II),
revela que el 12% de la
población asalariada puede
estar sufriendo acoso
psicológico en el trabajo.
En las organizaciones de
trabajo es fácil encontrar
roces o discusiones
puntuales entre compañeros
y/o superiores e
inferiores, pero algo
distinto es cuando una
persona o un grupo de
personas ejercen una
violencia psicológica
extrema, de forma
sistemática (al menos, una
vez por semana) durante un
tiempo prolongado (más de
seis meses), sobre otra
persona en el lugar de
trabajo. En estos casos
podemos hablar de
mobbing.
Este término es el que
se suele emplear en la
literatura psicológica
internacional (del inglés
to mob: acosar). En
castellano, los términos
utilizados para
denominarlo son: “acoso
moral en el trabajo”,
“acoso psicológico en
el trabajo”,
“psicoterror laboral”
u “hostigamiento
psicológico en el trabajo”.
En adelante, emplearemos
el término acoso
psicológico en el trabajo.
Los especialistas
coinciden en que la
violencia psicológica en
el trabajo está alcanzando
niveles de epidemia.
Chismes malintencionados,
vacío, humillaciones...
Todo forma parte de este
tipo de maltrato. Aunque
también afecta al sexo
masculino, las víctimas
favoritas suelen ser las
mujeres.
En algunos países de las
Unión Europea ya
constituye un delito y se
ha desarrollado
legislación al respecto.
La entrada en vigor de la
Ley de Prevención de
Riesgos Laborales obliga a
todas las empresas a
identificar y evaluar los
riesgos de origen
psicosocial.
El abordaje del problema
del acoso psicológico en
el trabajo debe, en estos
momentos, iniciarse desde
la identificación y
evaluación de los riesgos
de origen psicosocial,
para disponer
posteriormente las medidas
preventivas oportunas.
La detención y control del
acoso psicológico en el
trabajo traerá beneficios
para toda la organización,
puesto que las
consecuencias negativas no
sólo las padecen las
personas afectadas, sino
también las empresas; en
tanto que es un problema
que afecta a la
rentabilidad y a la
eficacia económica, por el
absentismo que implica,
por la reducción de la
productividad de las
personas afectadas y/o por
el pago de indemnizaciones
a los trabajadores
despedidos, entre otras.
¿Qué
es el acoso psicológico en
el trabajo?
Es una
sofisticada forma de
persecución u
hostigamiento psicológico
que un empleado sufre en
su lugar de trabajo.
Sofisticación que viene
dada por las siguientes
notas:
S u t i
l e z a:
no se trata de muestras de
agresividad manifiestas.
Continuidad en el
tiempo:
es un proceso lento de
desgaste p s i c o l ó g i
c o .
Persigue en última
instancia la
a u t o e x c l u s i ó n
o el abandono del puesto
de trabajo por parte de la
víctima, tras haber sido
arrinconada e inutilizada.
Se inicia con una serie de
conductas que persiguen
calumniar, ofender,
ridiculizar y conducir a
la víctima al aislamiento
del grupo. Con el
mantenimiento en el tiempo
de esta situación, se
busca desestabilizar y
destruir psicológicamente
a la persona, y que ésta
abandone de forma
voluntaria la
organización. Ésta es su
vertiente más dañina.
El acoso psicológico en el
trabajo se caracteriza por
ser una práctica que se
apoya en el silencio o la
complicidad de los
compañeros de la víctima.
No cuesta imaginar cuáles
pueden ser los motivos que
les inducen a estas
conductas pasivas: no ser
ellos también objeto de
agresión, no poner en
peligro su puesto de
trabajo, envidia o
resentimiento hacia su
compañero, etc.
Características de la
víctima y del acosador
Respecto a la personalidad
de la víctima y del
acosador, no existe un
patrón único de conducta
que determine sus
comportamientos.
A partir de la
bibliografía revisada
hasta el momento, podemos
decir que existen una
serie de características
de personalidad que están
presentes en la mayoría de
los casos.
•
Respecto a las
víctimas,
la mayor parte de las
personas que han sido
objeto de acoso
psicológico en su trabajo
suelen tener un elevado
nivel de ética, son
honrados, rectos,
autónomos, con iniciativa,
de alta capacitación
profesional y populares
entre sus compañeros.
•
En cuanto al
acosador
algunas de las cualidades
de personalidad que
presenta son: alteración
del sentido de la norma
moral, no tiene sentido de
culpabilidad, es agresivo,
cobarde, mentiroso,
compulsivo y tiene gran
capacidad de
improvisación; es bastante
mediocre profesionalmente
y suele tener complejo de
inferioridad.
Podemos decir que el acoso
psicológico es siempre un
abuso de autoridad.
La persona que lo lleva a
cabo busca mantener su
poder y, por algún motivo,
la víctima le resulta una
“amenaza”. Un liderazgo
mal ejercido puede
convertir cualquier
situación laboral en
fuente de riesgo, por lo
que todos en algún momento
podemos estar afectados,
directa o indirectamente,
por el acoso psicológico
en el trabajo.
Formas de expresión
Lo más
difícil del acoso
psicológico en el trabajo
es detectar cuándo
comienza y por qué. En
general, la víctima
empieza a percibir
agresiones solapadas o
abiertas, pero no se da
cuenta de la situación
total que vive y muchas
veces se siente culpable.
Esto dificulta la
capacidad de reaccionar de
la persona, por lo que la
percepción del problema
coincide ya con un grave
deterioro de su salud.
En las empresas podemos
encontrar ciertas señales
de alarma que indican la
presencia del fenómeno,
como por ejemplo: cambios
significativos sin
preparación de los
empleados; individuos que
son considerados como una
diana o como causa de
todos los problemas de la
organización; alianzas
jerárquicas: los
subordinados se alían para
organizar un acoso
dirigido a alguna persona
concreta; anarquía: puede
ser instigadora o como una
táctica de acoso
psicológico;…
Todo puede comenzar con
algún pequeño acto
aparentemente banal (un
comentario
malintencionado, un
encogimiento de hombros o
una mirada hostil), que se
convierte en el primer
eslabón de una perversa
cadena de humillaciones,
maltratos y vejaciones,
cuyo fin es desestabilizar
psicológicamente a la
víctima y lograr,
finalmente, que renuncie a
su puesto de trabajo.
A esta situación se la
conoce hoy en todo el
mundo como acoso
psicológico en el trabajo
o mobbing y en
algunos países, como
Suecia o Francia, ya
constituye un delito
penado por las leyes
laborales.
Las formas de expresión de
este fenómeno son
múltiples y muy variadas.
A continuación se muestra
la clasificación, según
factores, de una serie de
conductas concretas de
acoso psicológico en el
trabajo elaborada por Zapf,
Knorz y Kulla en 1.996:
Clasificación de conductas
de acoso psicológico en el
trabajo, según factores.
Ataques a
las víctimas con medidas
organizacionales:
• El
superior restringe a la
persona las posibilidades
de hablar.
• Cambiar la ubicación de
una persona separándola de
sus compañeros.
• Prohibir a los
compañeros que hablen a
una persona determinada.
• Obligar a alguien a
ejecutar tareas en contra
de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de
una persona de manera
ofensiva.
• Cuestionar las
decisiones de una persona.
• No asignar tareas a una
persona.
• Asignar tareas sin
sentido.
• Asignar a una persona
tareas muy por debajo de
sus capacidades.
• Asignar tareas
degradantes.
• Asignar tareas con datos
erróneos (habitualmente
iniciales).
Ataques a
las relaciones sociales de
la víctima:
•
Restringir a los
compañeros la posibilidad
de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación
con una persona a través
de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación
con una persona a través
de no comunicarse
directamente con ella.
• No dirigir la palabra a
una persona.
• Tratar a una persona
como si no existiera.
Ataques a
la vida privada de la
víctima:
• Criticar
permanentemente la vida
privada de una persona.
• Terror telefónico
llevado a cabo por el
hostigador.
• Hacer parecer estúpida a
una persona.
• Dar a entender que una
persona tiene problemas
psicológicos.
• Mofarse de las
discapacidades de una
persona.
• Imitar los gestos,
voces,… de una persona.
• Mofarse de la vida
privada de una persona.
Violencia
física:
• Ofertas
sexuales, violencia
sexual.
• Amenazas de violencia
física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.
Ataques a
las actitudes de la
víctima:
• Ataques a las
actitudes y creencias
políticas.
• Ataques a las actitudes
y creencias religiosas
• Mofas a la nacionalidad
de la victima.
Agresiones
verbales:
• Gritos o
insultos.
• Criticas permanentes al
trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
Rumores:
• Hablar mal de la
persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca
de la víctima.
Consecuencias
Las
consecuencias psicológicas
y físicas del acoso
psicológico en el trabajo
sobre las personas
afectadas son
devastadoras.
Desde lo
psicológico
son comunes el estrés, la
ansiedad y la depresión.
En cuanto a las
dolencias físicas,
al bajar las defensas,
aparecen males a los que
la víctima ya estaba
predispuesta como
problemas dermatológicos,
cardíacos,
gastrointestinales o
alérgicos.
Heinz
Leymann, asegura que
“el
lugar de trabajo es el
único campo de batalla que
queda donde las personas
se pueden matar unas a
otras sin correr el riesgo
de ser enjuiciadas”.
Esta observación que puede
parecer exagerada, se
revela ajustada a las
estadísticas: en Suecia
de un 10 a un 15 por
ciento de los suicidios
está provocado por
situaciones de acoso
psicológico en el trabajo.
La repetición
continuada de estas
conductas de acoso
psicológico en el trabajo
sobre las personas diana o
víctimas, puede ser el
origen de una serie de
alteraciones en su salud.
Teniendo en cuenta la
definición que la O.M.S.
hace de la salud
(“bienestar físico,
psíquico y social, y no
mera - mente ausencia de
enfermedad”), estas
consecuencias negativas se
pueden presentar en los
distintos planos que la
determinan.
Algunas de las
alteraciones que aparecen
son:
EN EL
PLANO PSICOFÍSICO
•
Afectación muy diversa:
Miedo acentuado y
continuo.
•
Ansiedad, estado
constante:
Sentimientos de amenaza.
•Generalización de la
ansiedad:
Sentimientos de fracaso.
Impotencia.
Frustración.
Infravaloración.
Apatía.
•
Trastornos emocionales.
• Distorsiones cognitivas:
Concentración.
Atención.
Memoria.
•Comportamientos
sustitutorios:
Adicciones.
Conductas de evitación.
•
Agravación de problemas
previos:
Enfermedades.
Trastornos diversos.
•
Trastornos psicosomáticos:
Somatizaciones múltiples.
Alteraciones del sueño.
Trastorno de la
alimentación.
•Trastornos de la conducta
social:
Susceptiblidad.
Hipersensibilidad.
Aislamiento.
Evitación.
Irritabilidad.
Agresividad.
Inadaptación.
•
Afectación grave:
Indefensión.
Depresión grave.
Suicidio.
EN EL
CONTEXTO LABORAL
•Mal clima
y ambiente de trabajo.
•Afectación de la cantidad
y calidad del trabajo.
•Interferencias en los
circuitos de información y
comunicación.
•Descenso de la
creatividad e innovación.
• Despreocupación por la
satisfacción de los
clientes.
• Mayor absentismo y bajas
laborales.
•Aumento notable de las
consultas al Servicio
Médico.
• Aumento
de la posibilidad de
accidentes:
Por desatención.
Por negligencia.
Por descuidos
instantáneos.
Voluntarios.
EN EL
CONTEXTO FAMILIAR
•Malestar
en las relaciones
familiares.
• Agresividad e
irritabilidad.
•Pérdida de ilusión e
interés por los proyectos
comunes.
• Abandono o
desplazamiento de las
responsabilidades y
compromisos familiares.
• Trastornos médicos y
psicológicos en otros
miembros del sistema
familiar.
• Afectación de la
afectividad y del deseo
sexual.
•Separación matrimonial.
SOCIALES Y
COMUNITARIAS
• Pérdida
de fuerza de trabajo y de
población activa.
• Aumento del gasto
económico dedicado a bajas
laborales y/o jubilaciones
e incapacidades.
• Aumento del presupuesto
económico y del estrés de
los recursos sanitarios.
• Aumento en la población
general de las
atribuciones negativas
hacia los efectos del
trabajo
Evaluación
Para el
correcto diagnóstico de
una situación de acoso
psicológico en el trabajo,
no debemos quedarnos
únicamente en valorar su
incidencia y/o prevalencia
en la organización; si no
que es necesario
realizar un análisis
causal de la situación,
que permita conocer el
origen del problema y
oriente las posibles
soluciones a tomar.
A tal
fin, habrá que recoger
información concreta
sobre:
•
Características personales
del trabajador.
•
Historia
sociolaboral de la persona
en su puesto actual y en
puestos o empresas
anteriores.
•
Análisis y
condiciones de trabajo de
su puesto actual.
•
Sucesión y
frecuencia de los
acontecimientos
traumáticos origen del
problema.
•
Las
consecuencias físicas,
psicológicas, familiares y
sociales.
•
Cualquier
otro dato que consideremos
de interés para esclarecer
el problema.
•
El empleo
de cuestionarios y el
ajuste a los criterios
establecidos (por
ejemplo en el Leymann
Inventor y of
Psychological
Terrorization),
nos proporcionará
criterios diagnósticos
adicionales.
Prevención
Nunca
como hasta ahora se había
percibido al trabajo como
fuente de patología. La
táctica utilizada en el
acoso psicológico en el
trabajo consiste en
desgastar psicológicamente
al empleado hasta
conseguir que se
autoexcluya. La víctima va
deteriorándose profesional
y psicológicamente hasta
perder su capacidad de
autoestima, luego cae en
la depresión, enfermedades
psicosomáticas, insomnio,
alcoholismo e, incluso, el
suicidio. A diferencia del
acoso sexual o la
violencia física, al
practicar el acoso
psicológico en el trabajo
no quedan huellas.
Habría que estudiar formas
de mejorar entre todos las
condiciones de trabajo.
Instalar la democracia en
las relaciones laborales y
consensuar códigos éticos
o políticos, como se
empieza a hacer en
importantes empresas
norteamericanas, pues se
ha demostrado que a la
larga producen más
beneficios.
Entre las
medidas preventivas
que
recomiendan los expertos
en el tema, citamos las
siguientes:
»
Planificar y diseñar las
relaciones sociales en la
empresa
» Articular sistemas de
presentación, acogida e
integración de las
personas recién
incorporadas
» Realizar un tratamiento
médico orientado a los
síntomas
» Crear una política de
puertas abiertas
» Crear un procedimiento
de empresa para superar
los conflictos
» Buscar ayuda en el seno
de la empresa, acudiendo
al médico de la misma o al
comité de seguridad y
salud
» Contar con un servicio
permanente de asistencia a
los trabajadores
desempeñado por
profesionales de
psicología
» Realizar terapia de
grupo
» Cambiar de departamento
y en casos extremos
cambiar de empresa
Desde
el Instituto Navarro de
Salud Laboral entendemos
que una vía interesante de
control preventivo debe
abrirse a partir de la
identificación de los
riesgos psicosociales, de
la eliminación de los que
sea posible y de la
evaluación del resto, para
la adopción de medidas
preventivas.
En cualquier organización
humana puede existir el
riesgo de aparición de
comportamientos
relacionados con el acoso
psicológico. Una política
preventiva eficaz,
incluirá la evaluación de
los riesgos psicosociales
al mismo nivel que la de
los riesgos de seguridad e
higiene. La gestión de
prevención debe dirigirse
a la mejora de la calidad
de vida laboral, a la vez
que se garantiza y
defiende la dignidad de
las personas en el entorno
laboral.
En general, se trata de
mejorar las relaciones
interpersonales de la
empresa, basándose éstas
en el respeto mutuos y en
la tolerancia. Además,
podría ser eficaz:
facilitar cauces para
expresar las quejas de
violencia, arbitrar
medidas para investigar su
veracidad, asegurar a los
empleados que sus quejas
serán escuchadas y
analizadas, y que los
procedimientos que se
aplicaran en la toma de
decisiones serán justos.
Bibliografía
•
El
hostigamiento psicológico
en el trabajo mobbing.
Nota Técnica de Prevención
nº 476. I.N.S.H.T.
•
El acoso
moral. El maltrato
patológico en la vida
cotidiana. Marie France
Hirigoyen. Ed. Paidós.
• Mobbing:
cómo sobrevivir al
psicoterror laboral, Iñaki
Piñuel. Ed. Sal Terrae.
• Mobbing,
violencia física y acoso
sexual, Jesús Pérez Bilbao
y otros. I.N.S.H.T.
• El maltrato
psicológico. Cómo
defenderse del mobbing y
otras formas de acoso.
José Luis González de
Rivera y Revuelta. Espasa-Calpe |
